Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания

Приказ о замечании сотруднику

Замечание является одним из видов дисциплинарного наказания (взыскания), установленных Трудовым кодексом. Для того чтобы применить к сотруднику эту санкцию работодатель должен составить приказ о замечании.

Какие виды наказаний существуют

Все виды дисциплинарных мер взыскания, которые могут быть применены к работнику, определяются:

• Трудовым кодексом, в частности статьей 193;
• положениями отдельных ведомств (например, МВД), которые могут вводить отдельные виды наказаний для сотрудников самостоятельно.

В ТК РФ оговорены три вида взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

«Придумывать» свои виды наказания, равно как и сочетать их (к примеру, применять за одно нарушение выговор с увольнением или «строгий выговор») работодателю запрещено. Применение таких видов взыскания является незаконным и может быть обжаловано работником как в трудовую инспекцию, так и в комиссию по трудовым спорам, если таковая существует в организации.

За что могут наказать

Подписывая трудовой договор с работодателем, работник обязуется исполнять положения различных локальных нормативных актов (ЛНА), которые, в том числе, оговаривают:

• начало и окончание его рабочего времени;
• нахождение его рабочего места;
• дресс-код;
• пропускной режим на объекте, его правила;
• правила охраны труда и пожарной безопасности;
• должностные обязанности работника и т.п.

Если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет положения этих нормативных документов, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Причем работодатель имеет право не начинать с самого легкого наказания (с замечания), а сразу уволить работника или объявить выговор.

Как определяется мера наказания

Законодатель оставляет работодателю право самому решать, как наказать работника. За один и тот же проступок к разным работникам может быть применено разное наказание, и это не будет нарушением закона.

Дело в том, что, оставляя работодателю известную свободу действий, Трудовой кодекс тем не менее устанавливает, что при определении степени (меры) наказания к провинившемуся сотруднику необходимо учитывать:

• обстоятельства проступка (неосторожность, умысел, состояние опьянения, халатность и т.п.);
• тяжесть проступка (ущерб, человеческие жертвы);
• наличие у работника замечаний/выговоров в течение года;
• репутацию работника и т.п.

То есть каждый проступок должен рассматриваться строго индивидуально. Опять же, если работник считает, что наказание к нему применено необоснованно «тяжелое», он может оспорить его в КТС организации или трудовой инспекции.

Как привлечь работника к ответственности

Привлечение работника к ответственности может иметь место как по результатам специально проведенной в отношении работника проверки, так и по результатам:

• инвентаризации;
• расследования несчастного случая на производстве;
• документарной проверки (аудита) и т.п.

Акты проверок/расследований/инвентаризации будут являться основанием для привлечения работника к ответственности.

В организации порядок привлечения работников к ответственности должен быть оговорен нормативным актом. Это может быть отдельный документ, например, Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, но положения о дисциплине могут быть включены и в другие документы, например, в ПВТР.

Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей

Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, то есть за проступок, и рассмотрим на примере, как должен поступить работодатель, чтобы его действия по привлечению работника к ответственности были законными.

Как правило, под этим словосочетанием скрываются такие виды проступков, как:

• самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
• игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
• неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
• отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
• выполнение требований руководителя не в полном объеме;
• выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.

Порядок действий при выявлении такого нарушения следующий:

1. Непосредственный руководитель или коллега работника, обнаруживший проступок, сообщает об этом руководству организации. Для этого составляется докладная записка.
2. К записке прилагается акт — документ, который фиксирует сам проступок. Акт составляется как в присутствии работника, так и без него, но в присутствии не менее трех человек. О составлении акта подробно мы рассказали в статье по ссылке.
3. Если работник на месте, то у него сразу же испрашиваются объяснения по проступку. Но их предоставление дается два дня. Если работник отсутствует, например, находится на больничном, то эти два дня будут отсчитываться с момента, как работник вышел на работу.
4. Работник может сразу отказаться представить объяснения. Отказ этот нужно зафиксировать еще одним актом, который также должны подписать минимум три человека. О правилах составления такого акта мы рассказали отдельной статьей.
5. Отдельно отметим, что сотрудник вовсе не обязан представлять объяснения. Однако в любом случае работодатель обязан соблюсти двухдневный срок и только после его истечения принимать решение о наказании.
6. По факту проступка проводится служебное расследование. Выясняется, на самом ли деле проступок совершен работником, имелись ли уважительные причины (например, опоздание случилось из-за аварии с участием автобуса, на котором ехал работник, отчет не был отправлен из-за сбоя в программе и т.п.), определяется объем нанесенного ущерба, если таковой был. Результатом расследования также становится акт. В небольших организациях руководитель может провести расследование самостоятельно. В крупных для его проведения назначается специальная комиссия.
7. Дождавшись (или не дождавшись) объяснений работника и прочитав акт, руководитель принимает решение о применении замечания и издает приказ.
8. Приказ в течение трех дней после издания объявляется работнику под подпись.

Как оформить приказ

Приказы по дисциплине оформляются по общим, принятым в организации правилам делопроизводства, но учитываются отдельно от остальных приказов. Для их номеров утверждается специальная литера «д» и регистрируются они в специальном журнале.

Оформляются приказы на официальном бланке (если юрлицо его использует) или на обычном листе бумаги. В последнем случае в «шапку» нужно будет включить сведения об организации или ИП.

Приказ о замечании сотруднику должен содержать в себе следующие элементы:

1. заголовок приказа, например, «О наложении дисциплинарного взыскания», «О замечании», «О применении дисциплинарного наказания к работнику И.И. Иванову». Мы рекомендуем делать заголовки более информативными. Так их будет легче учитывать;
2. преамбулу, в которой указываются номера и даты документов, которые стали основанием для составления приказа. В этой же части «рассказывается история» проступка и проведенного расследования;
3. после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
4. в резолютивной части, идущей следом, обозначается вид взыскания: «применить к начальнику отдела доходов бухгалтерии Никоновой Ольге Петровне наказание — замечание»;
5. указываются лица (лицо), ответственные за доведение приказа до работника и срок доведения. Как правило, это или непосредственный начальник, или работник отдела кадров;
6. указываются должность, подпись, расшифровка подписи руководителя.

Приказ составляется в одном экземпляре.

Как снять наказание досрочно

По истечении года с момента применения замечание «сгорает» при условии, что за этот год другого наказания к работнику применено не было. Однако сам по себе факт наличия замечания работнику часто неприятен, а в некоторых случаях может стать препятствием, к примеру, для получения благодарности или почетной грамоты от организации.

Снять замечание досрочно можно в течение всего года. Делается это как по ходатайству самого работника (подробно о его оформлении можно прочитать тут), так и по просьбе его руководителя или по решению руководителя организации.

Оформляется снятие взыскания приказом. Отметим, что просить о снятии замечания можно уже на следующий день после его вынесения.

Как хранить приказы

Приказы о замечании хранятся 3 года в архиве организации. Материалы по приказу (акты, записки) хранятся в деле приказов также три года, после чего уничтожаются в установленном в организации порядке.

Замечание как дисциплинарное взыскание: образец приказа

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания — это распорядительный документ, информирующий работника, совершившего незначительный проступок, о том, что ему вынесено публичное порицание.

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса , должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

• права и обязанности сотрудников;
• меры взыскания;
• порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

• дату и место;
• Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
• суть его проступка;
• основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
• подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

№ 48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

• в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.

1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

• работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
• название — ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
• фамилия, имя, отчество, должность работника
• обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
• применение взыскания, выбор наказания
• поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
• контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
• дата и подпись
• графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

18 вопросов по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

Как получить копию приказа о наказании или выписку из приказа

Напишите письменное заявление на выдачу копии приказа. Или попросите ознакомиться с приказом и сделайте его фотокопию.

Какое наказание может быть применено к работнику, который не выполняет поручение вышестоящего руководителя, если это прописано в должностной инструкции

Елена, вид дисциплинарного взыскания определяет работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, последствий, личности работника. Самое главное, чтобы вид наказания соответствовал ст. 192 Трудового кодекса РФ — замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ.

обязан работодатель выдавать копию приказа о наказании работника без его запросаевгений

С приказом о дисциплинарном наказании работодатель знаком работника под подпись. Копию приказа можно получить по запросу о выдаче документов, связанных с работой.

Организация по грузоперевозкам в Финляндию.Водитель-экспедитор возвращаясь в Россию покупает продукты питания и пытается перевезти через границу, на таможни у него находят товар и составляют протокол на организацию. Руководитель убедительно просит своих сотрудников эти не заниматься, но все четно. Можно ли составить приказ о том, что водитель в случае его поимки с продуктами питания на границе выплачивает руководителю штраф?

Штраф не может быть дисциплинарным взысканием, поскольку прямо не указан в Трудовом кодексе РФ. Работодатель вправе требовать возмещения причиненного ему ущерба с работника по правилам главы 39 Трудового кодекса РФ.

Обязательно ли для наложения дисциплинарного взыскания составлять акт об обнаружении дисциплинарного нарушения?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поэтому очень часто акт об обнаружении нарушения составляется. Но это не обязательно.

Обязательно ли в приказе о наложении взыскания «выговор» указывать отдельным пунктом «основания для наложения взыскания»?

Александр, поскольку дисциплинарное взыскание должно быть следствием совершения дисциплинарного проступка и установления вины работника, основание всегда включается в текст приказа.